休息日手机铃声响起，运维主管不得不奔赴现场处理故障，这算正常上班还是加班？近日，南宁市中级人民法院对一起因休息日工作性质认定引发的劳动争议案作出终审判决：明确广西某旅游投资公司运维主管小刘在休息日的工作行为属于加班，判令公司向小刘支付加班费2796.93元，同时支付拖欠的工资、经济补偿等相关费用。这一判决为企业休息日用工管理划定法律边界，也为劳动者维权提供了明确的司法指引。

休息日运维值守起纠纷，员工申请仲裁维权

2021年3月，小刘入职广西某旅游投资公司担任运维主管，双方签订劳动合同，约定小刘年薪8万元。运维主管岗位需应对突发设备故障，小刘在任职期间多次于休息日接到工作通知后赶赴现场处理问题。2023年5月6日，小刘以公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费为由，向公司邮寄《解除劳动合同通知书》，正式解除劳动关系。

同年7月，小刘向武鸣区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出多项诉求：要求旅游投资公司支付拖欠的工资、绩效年薪、交通补贴、未休年休假工资及加班工资等，同时主张公司唯一股东某投资公司承担连带责任。其中，小刘明确提出其在休息日共加班36.5小时，公司应按标准支付加班费2796.93元。

仲裁委员会经审理后，裁决支持小刘的加班费请求及部分工资、补贴诉求，双方均对仲裁结果不服，先后诉至武鸣区人民法院。庭审中，双方的争议聚焦于休息日工作是否属于加班：旅游投资公司辩称，运维主管岗位具有应急值守属性，休息日到岗处理故障是岗位正常履职，并非公司安排的加班。同时提出小刘主张的加班费发生在2021年，已超过一年仲裁时效，公司可安排补休无需支付加班费。小刘则对此予以反驳，认为自身休息日的工作是受公司安排的额外劳动，应获加班费补偿。

一审法院定调，休息日工作属加班范畴

武鸣区人民法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动法》《劳动争议调解仲裁法》相关规定，用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应当依法支付加班工资。而加班工资属于劳动报酬范畴，仲裁时效期间应从劳动关系终止之日起计算。小刘于2023年5月解除劳动合同，同年7月申请仲裁，其主张并未超过时效。此外，法院认定旅游投资公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，小刘据此解除劳动合同符合法律规定，旅游投资公司应支付经济补偿。

最终，武鸣区人民法院一审判决旅游投资公司一次性支付小刘2022年1月至2023年5月期间的固定薪酬、绩效薪酬、交通补贴、话费补贴等费用，同时支付解除劳动合同经济补偿1.6万余元、休息日加班费2796.93元及未休年休假工资报酬3065.13元，驳回小刘要求公司唯一股东某投资公司承担连带责任的诉求。

终审维持原判，明确企业加班费支付义务

广西某旅游投资公司不服一审判决，以“岗位属性不应认定为加班”为由向南宁市中级人民法院提起上诉。南宁中院审理后认为，劳动者享有宪法赋予的休息休假权利，用人单位不得以岗位具有应急值守性质为由单方面将劳动者休息日工作认定为“正常履职”而免除支付加班费的法定义务。该案中，小刘因工作安排在休息日加班36.5小时，该公司未能举证已为其安排补休，理应支付相应加班费。据此，南宁中院作出终审判决，维持一审原判。

法院提醒，用人单位应依法保障劳动者休息权，规范工资支付和加班管理制度，及时足额支付劳动报酬及加班费；劳动者在维权时，需妥善留存劳动合同、工资流水、加班记录等关键证据，通过仲裁、诉讼等合法途径维护自身权益。

记者：韦薇

编辑：曾艳

责编：覃凤妮

编审：李斯维

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