表面为合作共赢的“招商代理合同”，实际上需固定考勤、按月领薪、受单位管理，形成了事实上的劳动关系。招商代理合同能否视为属于书面劳动合同？用人单位以各类合同“障眼法”掩盖真实用工关系，当发生劳动争议，劳动者如何维护合法权益？近日，横州市人民法院审结一起劳动合同纠纷案件，明确了以招商代理合同规避劳动关系的法律认定问题。

2022年8月4日，广西横州市A商业管理有限公司与王炎签订《商业招商代理合同》，约定王炎负责“横州市A生活广场”项目的宣传推广及招商，代理期限自2022年8月4日起至2022年11月3日止，王炎每月薪资标准为12000元，双方还约定了其他权利和义务。

该合同期满后双方续签合同，期限为2022年11月4日起至2023年1月16日止，内容与前述合同基本一致，但约定王炎为非独家代理。合同履行期间，A公司通过公司及相关人员账户向王炎支付款项，并附言“工资”等内容，且对王炎进行考勤管理。2022年12月15日，A公司管理人员通知王炎合同终止，双方由此产生纠纷。

王炎向横州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委驳回其全部请求。王炎不服，遂向法院提起诉讼，请求确认双方存在事实劳动关系，并要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金及拖欠工资。

法院审理认为，从合同内容及履行情况来看，A公司与王炎符合劳动关系的人身及财产依附性特征，故确认双方在2022年8月4日至2022年12月15日期间存在事实劳动关系。关于未签订书面劳动合同二倍工资差额问题，虽《商业招商代理合同》缺少部分必要条款，但仍可起到固定双方劳动关系及权利义务的作用，可视作书面劳动合同，王炎该项诉求无事实依据，法院不予支持。而根据王炎提供的证据，A公司无故解除劳动关系，属违法解除，应支付赔偿金，同时王炎主张的拖欠工资诉求也得到法院支持。最终，法院判令A公司向王炎赔偿31964元。

【法官释明】

劳动关系的认定需综合考量用工管理、报酬发放、工作内容等因素，并非由合同名称决定。用人单位应规范用工行为，不得试图通过订立其他合同掩盖用工事实、排除劳动者法定权利；劳动者亦应增强法律意识，在权益受损时依法维权。

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